傳統的就業文化中，企業要為全職員工提供福利和保障（例如在美國，公司要替員工買醫療保險和供退休金），聘請全職員工的成本昂貴，故愈來愈多企業轉向聘請合約員工*以節省開支，漸漸把以「職位」為中心的勞動市場，轉型為以「差事」為中心的勞動市場。本書探討的問題是：我們要如何改變思維和習慣，適應就業保障不復返的的「零工經濟」（Gig Economy）文化？
*零工經濟的範疇包括諮詢顧問、特約派遣、非全職雇用、臨時工作、自由工作、自營事業、兼差副業，以及透過Upwork和TaskRabbit等平臺的接案工作。
筆者認為本書所提倡的思維模式，不僅有助讀者應對逐漸改變的社會，也適用於日常生活遇上的大小問題。書中指出不少常見的 思考盲點 ，一旦正視擊破後，其實可以消除平日許多不必要的憂慮，簡單來說就是一套提升EQ（情緒智商）和AQ（逆境智商）的思考模式。下文將會分享書中一些對筆者有所啟發的概念 。
注意：這篇閱讀心得只會涵蓋書中第一部《多職身分，多重所得》以及第二部《出發吧！你的多角化人生》，第三部《財務自足，不再為錢煩惱》關於如何有效儲蓄，並沒有新穎的概念，而且保險相關的明細取決於地域，在本讀書筆記就不提了。
本筆記斜體部份為引文。
第一部《多職身分，多重所得》
第一章：定義成功
- 成功的概念，最早來自外在。可是，若任憑外來的成功定義成為內在思維的一部分，我們可能結果會過著我們實際上不想過的生活。書中提議了一個思考練習，用以檢視個人渴望的生活：想像你希望在去世時，別人會怎樣寫你的訃聞 。
- 當思考何謂「成功」時，我們當選擇適當的時間跨度 (time horizon)。若我們順性而為，通常會傾向分配過多資源給有立即報酬的短期活動，而忽略了長期目標和優先事項。
- 當我們陷入選擇兩難時，試試 拉長時間跨度思考 ，可能會發現：短期內看似必須取捨的決定，在更長的時間框架下，其實可以兩者兼得。拉長時間跨度是是 避開二分法謬誤 的有力工具。
- 同時，不忘 挑戰先入為立的立場 ，通常能找到更好、更滿意的兼容做法。
- 依賴雇主給予安全感和財務穩定的「員工心態」（職位為本）已經過時。我們應該轉向抱持「機會心態」（價值/技能為本），積極接觸他人、學習新技能、尋求新經驗。
第二章：工作組合
- 工作組合裡的工作，不必樣樣有酬。金錢以外的回報包括：精進技能、擴大人脈、獲取資訊等。
- 實驗性質的工作（理想情況下是副業而非主業）可用以（1）探索某些機會的可能性，若行不通則可捨棄，轉向其他機會；以及（2）收集寶貴資訊。
- 以多職身份取代組織的晉升階梯。
第三章：財務安全
- 在「零工經濟」環境下，我們應該著眼於尋求 收入保障（技能為本） 而非 就業保障（職位為本） 。
- 作決策時，想好「退場策略」，例如：買進股票時想好賣出的價格。
當未來似乎是未知數，人有可能不去尋找改變的機會，反而淪為認知偏差的犧牲品，無力自目前處境得到最大利益。《從不確定性中獲利》（Profiting from Uncertainty）的作者保羅．蕭梅克（Paul Schoemaker）指出兩個與不確定性有關並成為限制的兩個認知偏差，稱之為「短視的眼睛」和「怯懦的心靈」。
- 良好的退場策略能幫助克服以上的認知偏差。
- 除了各種保險、退休儲蓄外，探索其他收入來源，例如短工、副業、在Airbnb出租公寓等，以 個人安全網 取代組織保護傘。
第四章：建立人脈
- 透過寫作/演講等方法接觸更多人，擴大你的弱連結關係網。
- 建立人際關係的基礎是「予」與「求」。
- 理想的請求，具體、周到、目標明確，並尊重求助對象投入的時間、心力，以及（如果是要求介紹或引薦的話）政治或社會資本。
- 得宜的介紹請求，必須對介紹人的時間、心力和社會資本同時展現尊重。
- 介紹的黃金標準，是「雙重確認」（double opt-in），即說服雙方事先同意被介紹。
第二部《出發吧！你的多角化人生》
第五章：直視風險
- 化解恐懼和確認風險最簡單的方法，就是直視它。
- 我們的恐懼通常深層而且情緒化，而面對恐懼最好的方式，就是從設想最糟的情況開始。從你最害怕的事情著手。
- 人類不是擅長準確評估恐懼和風險的動物。我們評量風險時，會受到一連串偏見的扭曲，如過度自信（研究顯示，賭博即屬此類）、錨定效應（anchoring）；根據描述框架評量利得和損失），以及損失規避心理（損失和利得相當時，厭惡損失勝於喜愛利得）。
- 我們可以透過練習克服對風險的恐懼和增強信心：先承受規模較小的風險，在感到自在後，慢慢提高承受的風險，以提高風險耐受度。
- 零工經濟中，兼差性質的副業，也是一種安全的風險。
第六章：設計休假
- 面對零工經濟，我們必須有不同的休假思維。與其每年在工作上安排二到三個星期的帶薪休假，我們現在可以期望整體工作生活有更頻繁、更規律的休假，這是因為兩段工作或專案之間，有一段正常的暫歇期。休假安排也有更多的自由和彈性，因為我們對於工作的地點、時間和份量，擁有更多控制權。
- 挑選較長的時間跨度：如果你現在沒有錢安排休假，你也可以把目光放遠，計劃在一兩年後休假。
第七章：管理時間
- 約聘工作者享有前所未有的自主，能決定工作的地點、時間和份量，即使最後的工作時數可能更多。這些變化，鼓勵我們把時間看成一種資源，特別去思考配置和安排。
- 我們出售的也較可能是成果、見解或影響力，而不是固定時數。這是工作和時間思維的重大變遷。
- 四項策略（4D）以清理行事曆，節省寶貴的時間：
- 捨棄 (Drop)
- 減少 (Diminish)
- 推遲 (Defer)
- 委托（或交換） (Delegate)
- 貝勒醫學院（Baylor College of Medicine）神經學家大衛．伊格曼（David Eagleman）解釋了和年齡有關的時間認知差異。他的研究證實，和熟悉的體驗比起來，大腦處理新體驗需要更多時間，因此時間在認知上似乎變長。
- 為了減慢時間行進速度，必須沉浸於新體驗，不斷學習新事物、認識新朋友、到不曾去過的地方旅行，並自我挑戰，嘗試新活動。
- 華頓商學院最近的心理研究發現，奉獻時間去幫助別人，會減輕壓力和倉促感，感覺像是擁有更多時間。原因在於，奉獻時間的人會覺得「更有能力、自信和有用」，感到自己好像有所成就。
結語：零工經濟大未來——搶救崩毁的中產階級，導正扭曲的巿場與落後的法規
雖然整本書是關於如何適應零工經濟趨勢，但結語回到根本的問題：常雇（全職）員工與約聘員工的福利保障差距太大，而（美國）政府完全沒有著手制定政策支援後者。作者提出了一些政府可考慮的方案，例如取消勞工分類、加進第三類（獨立約聘員工，這類選項已經過加拿大、德國和西班牙測試，證明可行）勞工、提供按比例分配的可攜式福利等。
不管好就業的定義如何，即使我們想要更多好就業，實際上，就業機會卻變得更稀少。十年來，全職就業創造節節下滑，跌至歷史低點。常雇員工是昂貴且缺乏彈性的人力來源。企業正將各項工作自動化或外包，避免雇用全職員工；全職員工成為最後的雇用人力選擇。
讀畢此書，筆者覺得，零工經濟的趨勢始終是富者壓榨勞動者的結果。雖然我們可以如作者提議那般積極面對，但也不得不思考在貧富懸殊進一步加劇的社會，要如何自處。
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